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本文希望对企业家选拔任用干部有所启示。
三十多年来，刘传志以自己的理念造就了一支优秀的管理团队，培养了一批年轻的企业家。他提出九种人具有领导气质，十种人不适合做管理者，这对于初创企业的干部选拔和任用应该有所启示。
九种人都有领导素质
1.能够带领军队战斗并赢得战斗的人
企业在初创和成长阶段就像婴儿一样虚弱，他们经常不得不走下半步。此时，有必要依靠一支自强不息的队伍来助跑，这样永葆才能在众多比赛中领先。管理者既要有军人的气质和风格，又要有领导部队战斗和打赢战斗的能力。
在企业中发挥团队的作用，不是在危机来临时热身，而是要转变成一个学习型的团队，及时总结经验教训，扬长避短，不断修正策略，加强执行力，从而在企业的核心业务中取得最佳效果。
2.能够发展敏锐的眼睛来发现有能力的人并培养人的人
对于一个企业来说，建立一个合作的、有效的、有凝聚力的管理团队是非常重要的，团队中每个成员的素质也是非常重要的。管理者是企业的楷模，企业的选择要看其品格和职业能力。在企业中建立一支优秀的管理团队，选拔人才，用好人才，珍惜人才，是管理好企业的基础！
在日常经营中，企业拥有可以用在石头上的人才和丰富的财务资源。企业发展需要人才，能够管理好人才的企业最终是大赢家。联想需要各种各样的人才，但主要有三种人才:能够独立做好工作的人；一个能带领一群人把事情做好的人；能够判断形势、一眼就能看到结局并制定策略的人。
培养战略人才，首先要做好鞋垫的基础工作，然后走西装的专业和国际化路线。培养战略人才的理由与培养优秀裁缝的理由相同。他应该先缝制鞋垫，然后在鞋垫完成后做短裤，然后是裤子和衬衫，最后做一套西装，而不是一开始就用一块细羊毛做一套西装。
3.知道如何使用斯巴达方阵的人
斯巴达方阵是一个战术编队:每个士兵都穿着盔甲和头盔，一个拿着大圆盾，另一个拿着长矛。战斗时，士兵们并排排成紧密的队形。前排的士兵把长矛平放在一起，后排的长矛站在前排的肩膀上，形成一面长矛墙，以准确的步伐向敌人挤压在一起。斯巴达方阵注重攻击，只要占据有利的地形，就能达到效果，一人守着，万人不能逼。要建立斯巴达克方阵，就必须层层实施，激励和推动员工实施公司战略，首先在当地推动，然后作为一个整体联系起来。
为了建造斯巴达方阵，除了内部驱动之外，你还可以引入空空投部队来增强进攻能力。然而，空撤军需要必要的文化磨合。空的军事裁减有两个特点，一是要有国际视野，二是要有良好的专业背景。没有他们的到来，联想就不能做大事，实现愿景。然而，如果我们不重视文化的磨合，这主要是对核心价值观和方法论的真正认可，它将会毁掉重大事件，甚至功亏一篑。
4.带领团队学习和成长的人
企业学习是团队学习，团队在理解和实践的过程中获得经验和知识，掌握经济发展和管理的规律，从而实现自我超越，引领竞争。一流的人才善于总结。企业人才要注重学习，善于总结，企业团队要坚持持续创新学习。
5.可以为每个人牺牲个人利益的人
联想发展的目的是建立一个没有家庭的家族企业，这是企业家不容易达到的高度。没有家庭的家族企业意味着企业的所有权应该改革，而不应该只拥有某个家庭。股权收入，空的房间和舞台应该用来激发团队的积极性。联想希望成为一个长期的公司，在我离任后它仍然可以很好的发展，这样没有家族的企业就可以像家族企业一样继承。
如果权力在我手里，控制权在我手里，别人能做什么？因此，有必要从意识形态、权力、物质利益和精神鼓励的角度给别人留下足够的空间和舞台，这样他才能成为主人，这个职业才能继续下去，我才能按照自己预定的方式生活。为什么不是一个家庭？因为家族企业中的家族势力竭尽全力维持现状，一味追随宗主的权威，而个人崇拜又十分猖獗，这会阻碍企业人才的发展。企业应该有所有者，但我们不会让家族存在于联想。
要把联想打造成一个没有家族的家族企业，核心团队成员必须通过股权分配获得更多的利益，然后通过授权充分发挥他们的学习能力和创造力，为display/きだよよ0/,so的人才创造一个更大的舞台，让团队成员得到全方位的尊重和满足。
6.追求共同利益和崇高目标的人
去河的另一边是企业的目标，这是每个人都能清楚看到的。困难的是如何建造桥梁，如何建造船只，或者如何学习游泳。我跳进水里，一点也不害怕游泳，但除了一阵泡沫、滑稽和悲剧外，没有结果。联想不希望这样，联想希望成为一个能成事的英雄。联想需要有远大发展目标的人和重视并追求企业团队共同利益的人。如果你能让所有跟随你的人在车里坐得更好，房子比你自己大，而且钱多多是一个工作的好地方，员工和骨干一定很舒服。
在智慧的所有要素中，应该说最微妙和最深刻的是妥协。在固执地改变那些你可以改变的事情的同时，你也有足够的头脑去适应那些不能改变的事情。有足够的智慧去区分你能改变什么和你不能改变什么。这样的经理绝对是个聪明人。一方面，我们必须学会妥协，做事不要走极端，要适可而止；另一方面，要有一个包容的态度，没有必要有一个固定的做事方式，只要它是合理的。
对崇高理想和目标的追求应该基于满足共同的愿望和利益，而不是追求自己的利益和目标，从而激励自己和联想员工为共同的利益而奋斗。联想的各级管理者应该从内心给团队成员带来财富和希望，给联想员工带来更多的好处。员工预先确定的年终奖金是必不可少的，这是一个企业诚信的问题，不能被员工打破。
7.能够调动和挖掘各方积极性的人
在那些取得伟大成就的人身上，我们必须调动和挖掘各方面的积极性，依靠各方面的力量，发挥和发掘他人的长处。优秀的企业管理者不仅突出自己，也不单纯依赖他人，而是注重每个人的潜在能力和作用以及团队的积极性和力量。
企业应重视培养各方面的领军人物和接班人。自从联想有了第一个管理人才——秦丽，它的管理水平就提高了；自第一个技术人才倪光南以来，联想在技术领域取得了新的突破。杨、、郭伟、等一大批在发展初期就受到吸引和培养的青年，现在已成为真正的接班人。
8.能够建立广泛人际关系的人
无论是在企业还是在政府，拥有良好而广泛的人际关系是成功的关键因素。一个能够重视并做好企业内外关系的人，一个能够调动一切力量为企业服务的人，首先具备成为企业领导者的先决条件。在建立人际关系时，他从不注重眼前的利益，而是注重长远的、共同的发展和利益。
没有一个好的外部环境，很难甚至不可能成就一份事业。良好的人际关系为联想的运营和发展创造了良好的外部环境，正是这种良好的外部环境使联想能够在危机时刻转危为安。
9.能够适应并采取现实策略的人
企业管理者应该了解并适应现实环境，不要刻意将自己视为完美道德的化身。你需要知道你是谁。你需要做些事情来保护自己。我们在处理企业危机和处理重大错误问题时绝不会手软。管理者的妥协和让步是有条件的，总的方向和原则是不允许改变和挑战的，需要用强硬的措施来捍卫。
一个管理者的优秀与否主要取决于三点:第一，他能站得高，看得远，能为别人指明前进的方向，提出正确的目标和想法；二是能够挖掘和发挥他人的潜力，满足他人的愿望，让他人获得利益，充分调动每个人的积极性，让每个人都和你一起去，心甘情愿地和你一起工作；第三，它能满足现实的需要，坚持原则，采取灵活的方法来保证目标的实现。
十种人不适合当经理
1.总是把个人利益放在第一位的人。这种人不会为企业创造一个公平、公正、开放的平台，反而会制造团队冲突，不适合管理者。
2.心胸狭窄的人。如果他的下属无意中冒犯了他，他会试图找机会报复或把别人踢出去。
3.喜欢在企业中结伙的人。我喜欢参与自己的小团队，这会严重影响大团队的凝聚力和和谐，不适合做经理。
4.喜欢欺骗别人的人。我没有及时纠正我在管理上的错误，而是试图隐瞒真相，甚至要求我的下属与我勾结，或者试图阻止我的上级和下属知道我的错误，有些人甚至要求我的下属为自己负责。
5.不是他们看上去那样的人。从表面上看，他是一个高素质的好人。尤其是在他的上司眼里，他非常善于假装。其他部门的人很少和他联系，只是假装的。然而，在小团队中，他的下属敢怒而不敢言。只要他们向老板谈论这件事，依靠老板对他的信任，所有的错误最终都是别人的错。
6.没有做事计划的人。做任何事情都比别人慢半拍，这严重影响了企业的效率。
7.做事没有原则并且非常随意的人。让下属今天做这件事，让下属明天做那件事，做错事是下属的责任。
8.喜欢利用权力，但不开展工作或解决问题的人。有些企业的所谓英雄通常不进步，不学习，有很大的权力，但他们不是用他们来开展工作，而是用他们来显示自己的威望，这严重阻碍了企业的发展。
9.做事时喜欢情绪化的人。当你心情好的时候，你把事情做得很好，当你心情不好的时候，你除了对你的下属发脾气什么也不做。
10.不尊重科学、不喜欢学习、不喜欢接受新事物的人，因为他们的无知而影响他们的工作。
注:原文由世纪唐明根据《联想风云》和刘传志的部分言论编辑，本版有所修改。
