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工作场所的性骚扰一直是一个敏感而备受关注的话题。值此三八妇女节之际，北京市西城区法院举行了“职场性骚扰劳动争议典型案例”吹风会。北京青年报记者从西城法院了解到，西城法院对近年来涉及“职场性骚扰”因素的劳动争议案件进行了调查和梳理，发现用人单位没有足够的证据证明性骚扰确实发生，占用人单位行使终止权案件的75%。
想解雇性骚扰他人的员工吗
证据不足的单位丢失
于，某网络公司财务总监，与该公司签订了无固定期限劳动合同。孙是他的女部下。孙称，2016年7月16日17: 00，他到某处举报自己的工作时，有猥亵行为，导致双方发生纠纷。事发后，公司与余进行了谈话并记录在案，余坚决否认了这一情况。
随后，该公司通知某公司终止劳动合同，理由是下属女员工受到许多口头和行为骚扰。本院认为，该公司仅提供了孙的陈述，谈话记录中俞否认有此行为存在，没有其他证据相互支持，终止合同的依据不足。
实践中，导致单位败诉的原因除证据不足外，还有被害人态度暧昧、当事人行为不符合解除协议。
尹于2008年5月在一家商业公司工作。双方签订的劳动合同规定，对员工、顾客或其他被邀请的来访者进行性骚扰，情节严重或造成不良影响的，是立即开除的严重违纪行为。
2014年8月24日晚，尹向工作组发送了一些不合适的照片，随后撤回。一些同事向公司报告了此事，随后尹给人事部写了一份检讨报告，并向工作组道歉。2014年8月29日，单位以性骚扰和严重扰乱工作秩序为由，通知尹解除劳动合同。
根据法院的判决，尹的行为是偶然发生的，并非针对某一特定对象。他道歉并在事后进行了检查，这并没有影响正常的工作秩序。很难确定他的行为是否严重违反纪律，雇主据此终止劳动合同是不合适的。
提供录音和抄本
成功驱逐骚扰者
此外，西城法院劳动争议法庭法官李希也列举了成功案例，总结了成功企业的主要经验。
2010年9月18日，范进入一家物业公司担任保安。2014年10月25日，公司收到一名女员工张的回复，称她在夜班时受到范的骚扰。经调查核实，公司发现范有许多类似情况。2014年10月29日，公司以范多次骚扰公司女同事，严重违反公司规章制度为由，通知其解除劳动合同，并经工会批准。
法院裁定，该公司提交了2014年10月24日事件发生后与范的谈话录音，其中范承认对张存在搂抱行为。在报警记录中，范承认自己曾因为开玩笑而拥抱、抚摸、拍拍其他四名女同事。在《员工手册》中，公司明确规定，情节严重的可予以辞退，范的行为严重影响了企业正常的生产经营秩序，因此认定公司与范解除劳动合同的做法是合法的。
相关劳动争议案件
单位证据不足占75%
该西城法院对近年来涉及“工作场所性骚扰”的劳动争议案件的调查发现，在雇主行使终止权并被发现非法终止的案件中，75%的案件中，雇主没有足够的证据证明性骚扰确实发生过。
关于工作场所性骚扰案件中证人证言的有效性，西城区劳动争议法庭法官潘杰表示，一般来说，此类案件是突发的、秘密的。基于此，法院可能有证人、执行者和受害者。以利益为由，它将不被接受；但是，如果证人能够出庭作证并与其他证据相印证，那么证人的证言就具有很高的可信度，法院也会接受。“特别是在个别案件中，证人本身既是被害人又是证人，微信信息的内容可以形成完整的证据链，具有很强的证明力。”潘杰说。
同时，潘杰告诉《北青报》，职场性骚扰与普通性骚扰的主要区别在于行为的场所，比如职场；此外，还有骚扰方法，这往往是故意和长期的交流；同时，工作场所的性骚扰仅限于同事之间、上下级之间或公司客户之间；就行为而言，他们中的大多数人打算用性骚扰来换取晋升或工作中的其他好处；对于人格侵犯，工作场所的性骚扰也会侵犯员工的劳动权益。"但本质上，工作场所的性骚扰和普通的性骚扰是一样的."
企业应该如何避免工作场所的性骚扰？潘杰说:“尽你所能。”首先，我们应该建立防止性骚扰的规章制度，其次，我们应该建立企业内部性骚扰的纠纷解决机制。最后，我们应该开放办公室，限制上级和下级(尤其是异性)之间谈话的地点、时间、陪同人员，并给予员工一定的拒绝权。雇主应提供安全的工作场所和设施(如更衣室，以防止偷窥和偷拍等。)，为男女员工设置不同的休息室和卫生间，保证女性员工夜间工作的安全。
潘杰认为，企业应开展上岗培训或定期培训，以防止性骚扰，特别是告知女员工如何利用内部结算系统来维护她们在遭受性骚扰时的合法权益。此外，在不违反劳动法强制性规范的基础上，性骚扰的实施者可以在一定限度内受到处罚。对于初犯或情节轻微的，可给予口头或书面警告；多次实施性骚扰或情节严重者，可予以停薪、停职或降职处分；情节严重的交换性骚扰或敌意性骚扰可能被开除或撤职。
叶晚协调员/张斌
法官的陈述
女工应该做什么
关于"工作场所的性骚扰"，法官认为女性雇员是主要的受害者群体，并鼓励女性雇员不要选择沉默、忍耐或辞职，而是敢于说不、及时报告和寻求帮助；特别希望女员工有保存证据的意识，积极作证，保存相关短信、邮件和录音，坚决维护自己的权利。此外，潘杰表示，尽管法律规定雇主有义务防止和制止对女性雇员的性骚扰，但并非所有发生在雇主工作场所的违法事件都可以归咎于雇主未能提供劳动保护和工作条件。
如果女性员工以“工作场所性骚扰”为由辞职，主要原因是他人的个人违法行为。由于这种行为的隐蔽性，企业很难预测和控制这种行为的发生。例如，在企业发现这种行为或收到报告后，它会主动调查和处理这种行为，如要求监控、访问、报警等。，并相应地处理肇事者。在这种情况下，女雇员可以调查肇事者。
