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九位首席执行官从“月饼门”开始讨论管理公司的最佳方式。
本文授权自作者王驹冯瑞资本(身份证号:FreeSVC)处转让。
1所中立学校
顾凌云(冰建科技首席执行官，zestfinance Model Group创始人，kabbage前首席数据科学家，在中国和美国有多年的工作经验。(
明年拿起月饼纸，让四个孙子写下来
如果在我们公司发生完全一样的事情，处理方法就太简单了。明年我们再抢月饼的时候，节目会让那四个孙子写。如果有像今年这样的漏洞，他们将再次被解雇(笑脸)。
我认为员工想要辞职、加薪和升职是人之常情。然而，任何与道德有关的事情，尤其是帮助他人虐待他人，对我来说都是绝对不能容忍的，必须予以摒弃。对于那些无视自由、喜欢生活在高压下的人，虽然他们可能不会被解雇，但我的公司不会欢迎这样的人。
我们是一家信用报告公司，如果员工胆敢将公司数据下载到自己的机器上，或者通过私人工作将数据卖给其他公司，那是绝对不可原谅的。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-考虑到他们都主动向行政部解释他们的行为，我认为这不会影响他们的个人素质。我们完全欢迎他们，这件事不会影响我对这四个人的评价。
冯(nextvpu首席执行官，前amd董事，曾领导一个由100名工程师组成的团队，遍布世界各地)
处罚4名员工自愿为公司或社区服务124小时
在月饼门，有更多的人同情被解雇的员工。人们普遍认为阿里是在小题大做。从群众的替代感来看，每个员工都不喜欢太多的约束，一些小的恶作剧应该是无害的，以免上升到下一个层次。
从公司的角度来看，阿里完全有理由认真对待这件事。员工福利政策最初是由各方制定的，并尽可能考虑了公平性。每个人都应该尊重规则执行政策。破坏实施过程是对集体的不尊重；被发现是可以补救的，但如果不被发现就太可怕了。
在公司层面，不可能监督所有违反规章制度的行为。这一次只是月饼，但下一次可能会对福利或利益产生更大的影响，这可能会给公司的内外事务带来巨大的风险。因此，每个组织都有必要防止微延迟。这就是程序。
如果在nextvpu也发生同样的事情，我认为应该严肃对待，也应该考虑到人的感受。例如，在公司公开批评，处罚四名员工为公司或社区志愿服务124小时，但不立即解雇，起到了很好的警示作用。每个人都可能有意无意地犯错误。在任何情况下，治病救人都是必要的。因为他是阿里的安全工程师，性质可能真的很严重，这不利于评价。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-如果我们承认错误并深刻反思，我们可以考虑它们。这是给个人的。对这种行为绝不容忍。
张玲利(智能法律平台承包商首席执行官，阿里巴巴集团投资部和阿里巴巴云前法律总监，哈佛大学法学硕士。(
在诚信问题上，没有重罚
中秋节临近时，阿里、月饼和驱逐出境是非常致命的。此外，阿里的价值观一直是网络界争议的话题。阿里这样做的目的应该是以身作则，捍卫企业价值观。
阿里有相对完善的内部规章制度，包括详细的商业行为准则。阿里的价值观体现在这些具体的规范中。如果规定严格规定抢月饼可以视为严重违纪，那么与员工解除劳动合同将使阿里的法律地位更加有利。
局外人可能会觉得很难理解为什么阿里如此重视诚实。作为一个庞大的交易平台，阿里的小二在公司中并不算高，但以货币量来衡量，他们拥有的资源是相当可观的。因此，任何欺骗和不公平都可能对其他企业和用户产生巨大影响。有许多内部法规来规范小二，但很难穷尽各种不断演变的作弊手段，所以诚信是一个抽象的道德底线。
也就是说，阿里捍卫诚信的努力实际上是捍卫平台的公平性。那一年，b2b平台暴露了TrustPass事件，这直接导致了首席执行官的解雇。可以看出，阿里在这方面很慷慨。
这一事件不同于以往，事实上，它并没有影响阿里平台的用户，但技术人员在自己的内部网作弊。因此，从一个律师和一个老阿里的角度来看，我觉得惩罚太重了。
如果这种情况发生在我们公司，它可能不会被解雇。因为，根据我们现行的劳动合同、员工手册和内部规章制度，这种行为目前不构成符合辞退标准的情况。劳动合同的终止通常需要法律和合同基础，否则就有可能导致劳动争议。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-我们主要考察候选人过去的经历和背景是否符合我们的招聘需求，还考虑候选人的个性与现有团队成员的匹配程度。它是否是这一事件的一方将不是主要考虑因素。
2不接受馅饼
陈(盛智科技首席执行官，中国科学院声学研究所原研究员)。(
员工不得利用他们的资源谋取私利
这起事件涉及欺诈，四名初中生利用自己的资源或技术优势，造成不公平现象。对阿里来说，举个例子可能更有意义。
我们不允许员工利用他们的资源谋取私利。公平是公司需要遵守的一个非常重要的标准。任何部门都不能利用自己的资源和权力来谋取利益。这也是我们公司的高压线。任何接触它的人都将被解雇。特别是这次事故是由一名安全工程师引起的，性质非常严重。如果这件事不认真处理，将来会很困难。
技术部门的算法可以说是一个黑盒，其他部门看不到也看不懂。技术部门就像特种部队。与其他部门相比，他们有更多的优势，所以他们需要谨慎和自律。他们不能利用这一优势来谋取私利。特别是安全部门是核心技术部门，随机性是不存在的。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-不会接受他们，因为这意味着风险。
曹玉民(V. Photos首席执行官)，在世界500强外企有多年的管理经验。(
我们也会选择开火
如果阿里月饼门在我们公司发生，决定将是一样的。因为它反映了公司的文化和价值观。我认为阿里不想取得任何效果，也不想以身作则，而是因为他自己的文化。阿里的文化希望每个人都公开透明，不允许不诚实的事情发生。对我们公司来说，欺诈、偷东西和背叛是高压线，如果碰了就必须解雇。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-绝对不是。
为花旗银行工作的陆丹蓝首席执行官也赢得了facebook黑客马拉松锦标赛。(
不值得提倡安全工程师写剧本来刷月饼
这一次阿里的整体反应速度非常快。阿里为什么要这么做？我有两个猜想。首先，我希望团队成员不要有多吃多占的心理，为其他团队成员创造一种企业文化；第二，从安全工程师的角色来看，我希望强调职业道德和企业导向。想象一下，如果阿里的安全工程师可以编写脚本来刷月饼，阿里用户的数据安全会被随意处理吗？
如果你不谈评价，我想它可以给你提供另一个思考的视角。黑客的原则是通过非常规手段达到目的。为了鼓励每个人创新，facebook的文化是快速前进，打破常规。对于工程师来说，编写脚本来解决问题是一种创新，在某些情况下应该鼓励这样做。但是，具体问题也要具体分析。安全工程师刷月饼的做法实在不值得提倡。
如果同样的事情发生在我们公司，我也会选择解雇他们。主要问题是我们公司的高压线，例如挪用公司资金或以损害团队利益为代价谋取私利，都会导致被解雇。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-我不认为我会招募这四个人，因为我们没有安全工程师的职位。
3支持派系
徐伟(心橙互联网首席执行官，工程师，在谷歌有10年工作经验)
谷歌员工用机器视觉抓取t恤，但大力推广工程师文化
阿里反应如此激烈，可能是因为他觉得员工通过刷卡等工具参与了不公平竞争，这对公司的整体诚信文化是一个挑战。从公司的角度来看，我们必须迅速表达我们的态度，否则，掌握了制定规则权的小二的内部腐败将变得越来越难以管理。
从局外人的角度来看，它只会被视为一种技术。极客通过技术手段开了一个有点粗鲁的玩笑，这是可以理解的。就我个人而言，我认为这件事不应该扩大，而应该以教育为主。如果它是内部可控的，那么pr就不应该发酵。
大约在2005年，类似的事情在谷歌发生了。为了抢走公司的免费t恤，有人专门在发放t恤的柜子前安装了摄像头，并开发了视频处理软件，可以自动判断是否有人放了t恤。因此，谷歌没有解雇员工，而是大力宣传这是工程师文化的一个优秀案例。把这想象成一个由技术怪胎开的善意玩笑。
如果在我们公司发生这种情况，我会仔细区分。如果是故意的，需要严肃处理；如果这是一个很好的笑话，那是内部教育，但不会在公共关系层面处理。我不会为了公司的形象大肆宣传。
诚信是我们公司的高压线。例如，数据欺诈，如欺骗客户，将被解雇。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-在我们的采访之后。
尹明(稀土掘金的创始人，掘金是一个互联网技术共享社区。(
好奇心和解决问题的愿望是技术人才自我提高的动力
这一事件成了一个大热门，因为阿里是一家知名的互联网公司，而且事件本身就有很强的传播力，而解雇是一个敏感的术语，这触动了每个人的神经。事件本身的处理是激烈而迅速的，人们会有强烈的不理解和怨恨，事件本身会上升到价值观。阿里的文化总是在公众舆论中受到攻击，这一事件是这种情况的放大。作为大公司强化自身价值观的一种手段，这种处置可能会在一定程度上抑制员工的创造力。
如果在我们公司发生这种情况，我们会积极沟通，指出错误，甚至严厉批评，但不会上升到人事层面。我们是一家为技术人才服务的公司，掘金有大量的开发人员和用户。我们知道好奇心和解决问题的欲望是技术人才自我提高的驱动力。因此，如果这些行为必须被价值观的旗帜所束缚，那么它们实际上在很大程度上伤害了公司团队的创造力。就像智湖很多人的反馈一样，管理层需要带头，以身作则。然而，当阿里在这次事件中谈到价值观时，仍然很难在阿里有许多自营企业的前提下说服每个人。
-贵公司会接受这四名技术人员作为自己的员工吗？
-我更关心的是，在这次事件之后，他们是否对自己的工作有强烈的不信任和警惕(无论他们去的是哪家公司)，这使得增进相互信任和合作的成本很高。技术本身，如果能力过关，识字符合条件，应该影响不大。
杨(洋葱数学首席执行官，80后首席执行官，非程序员，毕业于哈佛大学。(
直接开除既简单又粗鲁，并不反映阿里的积极努力
由于这一事件背后的时代复杂性，此事已引起广泛关注:
它应该代表创新和开放的互联网旗舰公司与严格的国有企业模式(严格执行，拒绝沟通)之间的对比；
无论是人力资源部为员工服务营造氛围，还是为管理层说话，是行政服务部门，还是执法部门的混乱；
在外部，公司沉溺于商业行为，抓球，这在内部是严格的，宁愿杀错人；
所有这一切都集中在一个足够小的事件上——我刚刷了一个月饼(然后紧急沟通)，闪电就被打开了——发生了什么？为谁设定的标准？
我们经常看到关于企业管理的各种文章，总是有两种完全不同的观点互相矛盾。有些文章强调开放和平等的气氛；一些文章强调严格要求员工作为管理人员，强调狼文化作为一个创业公司，等等。
在这个时代，我们被两种极端信息撕裂。作为ceo，一方面，我真的需要一个开放的氛围，另一方面，我怀疑它是否太软。有些文章还会提到，成功的企业家和企业依靠铁腕或严格的制度来进行管理，从而为员工打鸡血，让他们努力工作，最大限度地减少人们的自由，从而实现创业的成功。
无论是互联网从业者还是管理人员，面对这些话题都不可避免地会有一种替代感。在混乱的价值观背后，每个人都从自己的角度来解读它们，但他们担心单一层面的解读可能不正确。在某种程度上，我认为这显示了这个时代互联网行业普遍存在的焦虑。
客观地说，阿里处理这件事本身不够聪明。因为僵化的管理模式无法培养出相对灵活或根深蒂固的企业文化。此外，该员工意识到了错误，并告诉了公司真实情况，而公司是拒绝沟通的一方。首先，他们不想沟通和处理这件事，他们也不太了解情况。从发生到治疗只花了2-3个小时，这并没有反映出他们的积极努力，比如利用这个机会创造一个工程师文化，创造一个技术竞争的氛围。
在我看来，一个优秀的公司向员工传达的信息应该是，在任何情况下公司成员都不应该拒绝沟通，一切都有沟通和协商的空间。每个人在做决定之前都应该综合考虑各方，并努力探索如何实现各方共赢。任何人都不应该承担所有的责任，也不应该机械地把帽子戴在一件东西上，然后毫无理由地把它扔给别人。这种做法在公司管理方面很成问题。
如果同样的事情发生在我们公司，我们将首先与各方充分沟通，了解事件的全貌(这是我们的文化，我们不能拒绝在任何事情上进行沟通)。重要的是要求员工描述他的想法，他有什么计划和计划，并考虑如何处理它可能会得到妥善解决。如果员工没有恶意，他们就不能谈论商业道德。他们至多给别人和行政部门增加一点麻烦，更不用说主动提出处罚了。我们最多可以取消这位员工抢来的所有月饼，或者惩罚这位员工多买一个给大家吃(以示对其他不会写代码的员工的公平——毕竟，企业福利首先是平等的，这是我们企业文化的第一条)。
我们可能会做很多发散性的工作(取决于当时每个人的空闲时间)，比如研究如何制作一个反刷版本，每个人都有规律地攻击和玩，把它变成一个可控的有趣的东西；甚至在下一次这个页面指定这些人谁使用脚本来做它，允许其他人做它。从行政上来说，如果你下次没有时间采取大量的技术前预防措施(毕竟，创业公司缺乏人力)，你应该在申请说明中清楚地写下配额(我们也有一种文化，默认情况下是允许的，只要你不明确表示不允许)，因为尽管给技术人员一个发挥的机会是非常愉快的，但行政福利应该首先给予员工。 而且这个过程的便利性应该得到保证，否则那些不想参与这个游戏的人会有麻烦。 企业文化被用来指导这些没有特定规则的决策。
我们公司有三条底线:平等、职业和自由。真正触及高压线的地方:明显表现出个性优势，或亲自攻击他人；工作不专业，不认为自己有问题，把问题推卸给别人；继续影响他人在公司自由工作和生活。最后一点是，不可能有人际冲突(通常被称为办公室政治)，对此我们绝不容忍。
但是，如果公司的业务是以某种形式进行的，我们之前并没有明确约定要做什么，而且员工也采用了一种方法。虽然事后管理层可能会觉得不合适，但我们将首先反思我们自己的管理流程、审批制度、领导问题，以及为什么我们没能预见到这个问题。
