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这七种管理经验会激励你。
来源:投资者称
陈华的文章深刻总结了自己的创业经历，被认为是以一种脚踏实地的方式捅了许多创业者的内心纠葛，甚至痛处。
陈华先生是一位不断进取的企业家。根据他的理解，他是完成一个项目又做另一个项目的人，所以这些年来他一直在成长和总结。本文可以说是他个人的创业经历，其中涉及到创业方向的选择、对企业文化的理解、团队管理的经验以及融资建议。或许他的经历可以帮助你避免许多创业陷阱。
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歌唱酒吧的起源
2006年，我第一次以库勋的身份创业。唱歌实际上是我的第二次冒险。到目前为止，我有一种感觉，创业需要分成不同的阶段。每个阶段都会淘汰很多公司，每个阶段都有很多问题需要解决。
首先，你将面临选择创业方向的困扰。我认为许多企业家失败的最大原因是他们选择了错误的方向。他可能选择了一个从未做过很多事情的行业，所以即使他努力工作也没有用。
如何选择创业的好方向？
以新加坡酒吧为例。如果我以前的创业公司都被迫退出，那么星吧就是一个被筛选出来的创业项目。
在唱歌之前，我们的团队可能做了三四个令人费解的方向，这是特别不可靠的。所以在2011年底，我们有大约两个月的时间，一个10人的团队没有做任何工作。他们每周都做什么？我们说，找到我们应该做的方向。如何找到？
首先，我们发现移动互联网是一个巨大的浪潮，所以我们坚信我们必须制造移动互联网产品；
其次，我们的团队在搜索引擎、电子商务和生活服务方面有着天生的创业经验。好，让我们来谈谈通过结合这些东西我们是否能找到一个好的方向。事实上，如果我们完全结合我们的原始简历，我们已经寻找了很长时间，找不到适合自己的方向。因此，我们不得不说，放开我们的想象力，想想我们能做的所有方向，只要这个方向还在移动互联网的潮流中。
然后我们去了世界各地的应用商店，查看免费列表和类别中的所有前20名产品。我们去研究这些产品，看看它们是否有以下特点。
第一个特点是市场规模足够大。如果你看到这个产品，你可以想象它在未来会有几千万甚至上亿的用户，这是最好的；如果你发现一个产品在未来会有几十万用户，那就不值得考虑了，因为市场太小，恶性竞争很容易发生。
第二个特点是目前这个产品方向没有巨人。如果我们是这个方向的公司，它仍然是一个非常小的创业公司，我们会认为这是一个值得尝试的方向。
第三个特点是我们能否在这个方向上创造出一个令人耳目一新的产品形式。许多产品无意中吸引了数十万甚至数百万用户，但创始人可能没有意识到这数百万用户可能会变成数亿用户。如果我们这样做了，我们能把用户数量从数百万变成数亿吗？这就要求你进行产品创新，并且能够超越别人已经做过的产品形式。
第四个特点是这个方向的产品能否实现产品的自传播。由于初创公司资金和人员都比较短缺，我们非常关注这个方向的产品是否有自我传播的基础，这意味着在产品形式上，自然会有一个感觉良好的人，会主动告诉周围的朋友，这样就可以做到一传十，从而帮助产品快速达到增长的目标，降低初创公司吸引新用户的成本。
第五个特点是未来的付费用户能否被识别。我们未来的主要用户群在哪里？空有没有一个大的想象空间，让这个方向不仅能收获用户，还能收获金钱？
经过一些标准的刷牙，我们找到了唱歌的方向。
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对融资和企业文化的理解
当你为创业设定一个好的方向时，你不可避免地会遇到许多问题。在这里我想和大家分享一下我对融资和企业文化的理解。
对融资的理解:
我认为，只要你在最后一轮融资中花了将近一半甚至更少的钱，你就应该在下一轮开始融钱，记住永远不要让你的公司缺钱。因为只要你缺钱，你的公司将不得不选择做一些损害其长期发展的事情。
如果资本市场形势非常好，我会先拿到钱，如果我能拿到的话，不要说我必须等我的产品成熟后再融资。没有人知道再过一两个月首都是否会有一个寒冷的冬天。投资者出于商业目的投资你，你必须了解投资者。投资者总是只做一件事，这就是所谓的锦上添花，他们不会在雪地里得到帮助。如果有一天这家公司不开心，你去找投资者的时候很难赚钱。
此外，企业家融资的直接目的是增强团队的信心。当你有一个恶性竞争对手时，你不会因为缺钱而害怕竞争对手；当你成绩好的时候，你就不会因为缺钱而害怕追求胜利。
事实上，融资与招募人员非常相似，因为它取决于创始人画蛋糕和做蛋糕的能力。
例如，我想把我周围所有优秀的人才都带进团队。当我和第一个人说话时，他可能会说你不可靠，并给出问题和建议。然后我会修改我的想法和修辞。当我再次和第二个人说话时，我的说服力会更强。当你和足够多的人交流后，你应该不断地用别人的问题和反馈来修正你的想法，这样你的创业想法就会清晰，你的未来蓝图就能被描述得足够有说服力，这样你画的蛋糕就能和你想做的蛋糕基本一致。接下来的工作是找到一种方法，真正把口头上空洞的蛋糕做出来，这样投资就会自然而然地到来。
对企业文化的理解:
企业文化本质上是创始人本人的行为概念。如果创始人在公司宣传做事的方法，这种做事的方法就是公司的企业文化。什么样的企业文化是应该提倡的，这需要深入思考。如果你想让这家公司成为几十年甚至几百年的公司，你必须建立一套机制，使这家公司能够长期发展。
在我看来，一个好的企业文化可以解决一个最根本的问题，那就是，每个人都不能在公共场合做任何伤害企业的事情。如果你的企业能够做到这一点，那么每当涉及到公司的利益时，每个团队成员都可以有意识地想到公司。这是一种成功的企业文化。
就企业文化价值观而言，阿里巴巴是最好的公司。我在阿里巴巴已经两年了。说实话，我非常钦佩它。阿里巴巴的企业文化有两点特别值得学习。
首先，培养团队忠诚度。一个团队是否忠诚对公司来说非常重要。如果你的团队忠诚度足够高，下面的人可以随意改变，如果有人想离开也没关系，所以没什么区别。阿里的高级管理团队非常能干。我过去认为最麻烦的事情是管理人。你的员工不能说他们必须像你一样带着梦想和理想做事。每个人都有自己的想法。这时，他们需要一个叫政治委员的角色来解决一些意识形态问题。
例如，政委非常热衷于发现某人的工资可能很低，并要求加薪；某某最近加班太多，所以他需要奖励一次；团队的方向有问题，可能是团队的士气有问题。
事实上，从创始人的角度来看，你经常看不到这些东西。没有人告诉你，因为你的职位太高，没有人告诉你在以下某个地方有什么不对劲。当事情真的出错时，它可能是不可挽回的。因此，政治委员的角色是需要的，但它需要等到队伍稍微老一点。
第二，尽快商业化。如果有一天你发现你的产品能赚钱，你应该早点赚钱。不要等到有一天，当我的产品足够好的时候，我会开始商业化。当那一天到来时，你可能会发现已经太晚了。
为什么你要早点赚钱？首先，是一家盈利的公司，这是投资者非常喜欢的。当你的产品不太成熟的时候，你认为你70%和80%的精力是用来做用户的，这没问题，但是你必须留出10%甚至20%的精力来考虑如何赚钱。
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我的七点管理经验
以下七条管理经验都是平时自己想出来的，希望对你有所启发。
1)中层很难培养，空进来的人的忠诚度和信心可能不会那么高；但是第一天和你一起长大的人可能不是能力最强的，这两者是矛盾的；
公司大的时候肯定会有很多问题。这些人对公司的忠诚度最高，但这并不意味着他一定会期待在这家公司呆很长时间。如果有一天他觉得没有人注意他的意见，也许最忠诚的人会离开。但是这些人可能对你的整个企业发展目标有最深的感受，他们知道公司的利益。
因此，在最早的员工中，有一些优秀的人需要被提拔成为中层干部。这些人可能缺乏能力，可能不如从外面请来的职业经理人，但他们了解公司的价值观，最大化公司的利益，感受整个公司的氛围。它们是最清晰的，也是最有动力维护它们的，所以应该好好利用它们。
2)首席执行官提出目标，不干涉实施细节；
在具体的工作细节中，我们需要让中层去做。首先，首席执行官应该尽力让中层团队发挥他的主观作用，他们会提供解决方案。首席执行官没有告诉他如何去做，团队很难发展。其次，首席执行官应该信任中层团队，尽量不要跨层。如果对某个问题给出了以下反馈，首席执行官会立即直接处理，你可能已经放弃了直接下属成长的机会。
Kpi取向不一定正确，尤其是小公司不应该过分强调kpi，因为在初始阶段，如果你使用非常明确的绩效考核。当一个人对公司有感觉的时候，他可能不仅完成了他的目标，而且从公司利益最大化的角度来看，他还做了很多不属于他职责范围的事情。这一次对小型创业公司来说是最有价值的。因此，关键绩效指标当时不应该面向结果，而应该面向结果。
3)不要一开始就投入大量资源，有进展的时候就大规模投入资源；
就资源控制而言，当一个新项目开始时，不要给它太多的资源，要以一种短而快的方式快速完成。但是做完之后，你可以大规模的投入资源。我们不确定许多项目和团队会成功，所以我们需要做实验和尝试。
然而，如果这个团队完成的项目表现很好并且发展很快，我们可以拼命地为这个团队招募人员，使团队尽可能的大，因为这个方向是有价值的。另一方面，当你的项目发展到某个阶段时，你会发现有一个瓶颈。如果一个产品在用户和收入上长时间不增长，项目的资源将在此时得到控制。找到突破瓶颈的方法后，增加资源。
4)“大雪”模式会迫使新员工快速成长；
什么是“大雪”模式？
当我们招聘一个新人时，你可能会认为这个人什么都不知道，不够称职。一般的经验是让他先做一些边缘和零工，先熟悉环境，然后慢慢为你安排更重要的工作。然而，“大雪”模式是相反的。新招聘的人直接给他最困难的工作。这样，你会发现新人的学习速度和成长速度都非常非常快。
因为他们无能为力，你把他推到了一个角落，他什么都不懂，这超出了他的能力，所以他应该尽力学习。因此，“大雪”模式是培训中层团队的一个非常好的模式。
5)在最初阶段，不要只是盯着昂贵的人；
在最初阶段，只要管理层能够跟上，就没有必要花费巨额资金来招聘所有最昂贵的人。
但是，当我们开设一个新的业务线时，就会有一个特定的业务线允许老员工开设新的业务线，新员工开设旧的业务线。有什么好处？因为旧的业务线，它可能没有那么创新。两三年后，老员工不知道了。这时，当他被一个新的人取代时，他会觉得这件事对他来说还是很新鲜的，他可以尝试大规模地改革和创新。
这位老员工对公司的理解和忠诚度足够高。当他从事一个新的业务领域时，他更容易进行符合公司价值观的实践，然后团队会把它拿出来。新团队也可以和老团队尝起来一样。
6)奖励必须及时；
奖励必须及时。这种奖励不一定是钱。有时虚拟荣誉比现金荣誉更重要。
在歌厅的历史上，有两个奖励所有员工出国的事件。2012年5月31日，歌厅上线，我们创建了一个我们无法想象的用户数据。所以在那一年的十月，我们“强迫”整个公司出国旅行。当时人很少，不到20人。几乎半个月以来，整个公司的产品和业务都没有取得任何进展，这一点我也承认，因为我认为团队是伟大的，他们取得了巨大的成就，他们理应得到这样的好处。
7)学会拥抱变化；
拥抱变革，也就是说，任何员工每六个月更换一次领导是正常的，每年改变业务方向也是正常的。
这也是阿里巴巴的一种企业文化，大规模调整人员。
这个中层人员今天负责销售，明天你将负责另一项业务，而不是销售。今天你在做人力资源，我觉得你很不错。明天你将负责销售。最后，那些不能接受改变的人被迫离开公司。那么留下来的人是一个非常有用的团队。这种方法的最大优点是公司可以快速调整，并在大范围内进行创新和尝试。
